Pengertian Konflik
Menurut Nardjana (1994) Konflik adalah situasi dimana keinginan ataukehendak yang berbeda atau berlawanan antara satu dengan yang lain, sehinggasalah satu atau keduanya saling terganggu.
Menurut Killman dan Thomas (1978), konflik merupakan kondisiterjadinya ketidakcocokan antar nilai atau tujuan-tujuan yang ingin dicapai, baik yang ada dalam diri individu maupun dalam hubungannya dengan orang lain.Kondisi yang telah dikemukakan tersebut dapat mengganggu bahkan menghambattercapainya emosi atau stres yang mempengaruhi efisiensi dan produktivitas kerja(Wijono,1993, p.4).
Menurut Wood, Walace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, dan Osborn(1998:580) yang dimaksud dengan konflik (dalam ruang lingkup organisasi)adalah : Conflict is a situation which two or more people disagree over issues of organisational substance and/or experience some emotional antagonism with oneanother. ( konflik adalah suatu situasi dimana dua atau banyak orang saling tidak setuju terhadap suatu permasalahan yang menyangkut kepentingan organisasidan/atau dengan timbulnya perasaan permusuhan satu dengan yang lainnya.)
Menurut Stoner Konflik organisasi adalah mencakup ketidaksepakatansoal alokasi sumberdaya yang langka atau peselisihan soal tujuan, status, nilai, persepsi, atau kepribadian. (Wahyudi, 2006:17).
Daniel Webster mendefinisikan konflik sebagai:
- Persaingan atau pertentangan antara pihak-pihak yang tidak cocok satu samalain.
- Keadaan atau perilaku yang bertentangan (Pickering, 2001).
Menurut Wijono( 1993 : 37) , Ciri-ciri Konflik adalah :
- Setidak-tidaknya ada dua pihak secara perseorangan maupun kelompok yangterlibat dalam suatu interaksi yang saling bertentangan.
- Paling tidak timbul pertentangan antara dua pihak secara perseoranganmaupun kelompok dalam mencapai tujuan, memainkan peran dan ambigiusatau adanya nilai-nilai atau norma yang saling berlawanan.
- Munculnya interaksi yang seringkali ditandai oleh gejala-gejala perilaku yangdirencanakan untuk saling meniadakan, mengurangi, dan menekan terhadap pihak lain agar dapat memperoleh keuntungan seperti: status, jabatan,tanggung jawab, pemenuhan berbagai macam kebutuhan fisik: sandang- pangan, materi dan kesejahteraan atau tunjangan-tunjangan tertentu: mobil,rumah, bonus, atau pemenuhan kebutuhan sosio-psikologis seperti: rasa aman,kepercayaan diri, kasih, penghargaan dan aktualisasi diri.
- Munculnya tindakan yang saling berhadap-hadapan sebagai akibat pertentangan yang berlarut-larut.
- Munculnya ketidakseimbangan akibat dari usaha masing-masing pihak yangterkait dengan kedudukan, status sosial, pangkat, golongan, kewibawaan,kekuasaan, harga diri, prestise dan sebagainya.
Dahlan Keluarkan Instruksi soal Outsourcing
Solopos.com, JAKARTA — Menteri Badan Usaha Milik Negera (BUMN) Dahlan Iskan, Jumat (22/11/2013), mengeluarkan Surat Edaran No. 06/MBU/2013 tentang Kebijakan Ketenagakerjaan di BUMN menyusul desakan dari DPR dan serikat pekerja outsourcing di perusahaan milik negara.
Melalui surat tersebut, Dahlan menyampaikan 6 instruksi kepada seluruh direksi BUMN untuk menata tenaga kerja outsourcing.
- Meminta seluruh direksi perusahaan BUMN untuk mempelajari masalah tenaga kerja outsourcing dengan teliti agar sesuai dengan perundangan yang berlaku.
- Penyelesaian outsourcing dan pemutusan hubungan kerja (PHK) di masing-masing BUMN agar diproses melalui mekanisme korporasi dengan memperharikan peraturan yang berlaku.
- Penyelesaian outsourcing dan PHK harus berlangsung efektif dan sesuai dengan peraturan.
- Meminta untuk mengkaji pola pengelolaan karyawan outsourcing yang memberikan kepastian hidup yang layak kepada karyawan tersebut.
- Dahlan meminta untuk membentuk tim pengawasan penanganan masalah outsourcing di BUMN dengan melibatkan pekerja outsourcing.
- Seluruh BUMN diminta melaporkan kepada menteri BUMN terkait sistem dan pola pengelolaan kesejahteraan karyawan outsourcing. “Selain itu, masih dalam isi butir keenam, seluruh BUMN melaporkan skema dan proses penyelesaian outsourcing yang sudah dilakukan secara internal berdasarkan mekanisme korporasi dan undang-undang yang berlaku,” kata Dahlan dalam surat edaran yang terbit Jumat.
Menanggapi hal itu, Gerakan buruh outsourcing di perusahaan milik negara, Geber BUMN yang sudah sejak pagi melakukan aksi di Kantor Kementerian BUMN mengaku puas atas terbitnya surat edaran dari Menteri BUMN atas tindak lanjut sejumlah masalah ketenagakerjaan di tubuh BUMN. “Penanganan outsourcing berdasarkan surat edaran tersebut sudah sejalan dengan instruksi DPR,” kata Ais, Koordinator Geber BUMN.
Sebelumnya, Geber BUMN menuntut Dahlan untuk segera menyelesaikan seluruh masalah ketenagakerjaan di tubuh BUMN menyusul adanya pemutusan hubungan kerja secara massal. Adapun untuk pelaksanaan sistem outsourcing, lanjutnya, Dahlan telah menginstruksikan untuk membentuk tim pengawas yang melibatkan serikat pekerja.
“Pelaksanaan ini yang harus terus dipantau untuk dapat dilaksanakan dengan baik,” katanya kepada Jaringan Informasi Bisnis Indonesia (JIBI), Jumat.
Sementara itu, anggota Panitia Kerja (Panja) Outsourcing dan Tenaga Kerja DPR Poempida Hidayatullah mengatakan akan menggunakan hak interpelasi untuk terus mendesak Dahlan menghapus sistem outsourcing dan menghentikan PHK. Surat edaran itu, lanjutnya, seharusnya mengacu rekomendasi Panja yang menuntut di antaranya memuat praktek penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja di perusahaan BUMN.
Selain itu, lanjutnya, panja juga merekomendasikan tidak boleh ada pemutusan hubungan kerja (PHK) dan meminta Dahlan untuk menghentikan PHK terhadap pekerja berstatus Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT). Namun, dalam surat tersebut, kata Poempida, Dahlan justru memberikan peluang terjadinya PHK massal di tubuh BUMN yang sangat merugikan para pekerja outsourcing. “Ini jelas sangat mengecewakan. Pasalnya, Dahlan secara tegas akan mematuhi hasil panja saat Rapat Kerja dengan Komisi IX,” katanya.
Dalam surat edaran tersebut, Poempida beranggapan, Dahlan sangat tidak konsisten dengan komitmennya untuk mematuhi hasil Panja Outsourcing BUMN Komisi IX.
3. Analisis
Manajemen konflik merupakan langkah-langkah yang diambil para pelakuatau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan ke arah hasil tertentuyang mungkin atau tidak mungkin menghasilkan suatu akhir berupa penyelesaiankonflik dan mungkin atau tidak mungkin menghasilkan ketenangan, hal positif,kreatif, bermufakat, atau agresif. Manajemen konflik dapat melibatkan bantuandiri sendiri, kerjasama dalam memecahkan masalah (dengan atau tanpa bantuan pihak ketiga) atau pengambilan keputusan oleh pihak ketiga.
Manajemen Konflik dapat menjadikan konflik sebagai kekuatan untuk perubahan positif di dalam suatu organisasi. Dalam pandangan modern (out of the box) konflik ini sebenarnya dapat memberikan manfaat yang banyak bagiorganisasi. Sebagai contoh pengembangan konflik yang positif dapat digunakansebagai ajang adu pendapat, sehingga organisasi bisa memperoleh pendapat- pendapat yang sudah tersaring.
Saran saya, perusahaan harus pro aktif dalam kesejahteraan buruh dengan menjadikan pekerja sebagai nilai asset yang tak ternilai tetapi terjamin. Karena denganmenjadikan karyawan sebagai nilai investasi maka harmonisasi suasana kerja,suasana perusahaan akan terjamin dengan tidak keluar masuknya pekerja diperusahaan tersebut. Penerapan system outsourching punharus dilaksanakansebagaimana mestinya. Tidak serta merta melimpahkan status karyawan makasistem pengupahan pun telat dilaksanakan, lembur tak terbayarkan sertakesehatan pun tak tergantikan. Biar bagaimanapun pekerja adalah asset perusahaan yang sangat berharga dan tak ternilai harganya. Oleh karenanya para pengusaha harus berlaku adil dan bijaksana tidak semena-menamemperlakukan para buruh yang telah bekerja untuk memenuhi kebutuhan perusahaan, dan tepat waktu dalam memberikan upah yang sesuai dantunjangan serta memberikan fasilitas dan pelayanan yang baik kepada buruhtempat dimana mereka bekerja.
Selain itu, buruh juga harus mempunyai itikad baik dalam menyelesaikan konflik yangdilakukan oleh perusahaan yang telah menganggap mereka semena-mena.Dalam melakukan demo buruh harusnya memperhatikan hal-hal yang tidak merugikan orang lain. Karena masyarakat publik merasa dirugikan danterganggu aktifitasnya akibat adanya demo yang dilakukan para buruh. Buruh juga jangan melakukan demo secara anarkis yang dapat merugikan orang lain bahkan merugikan diri mereka msing-masing.
4. Referensi
